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Manager autrement en 2015

February 8, 2015

 

Voici un article intéressant sur la nécessité de former les managers autrement.

 Le management n'est pas inné. On ne naît pas manager. on le devient.

Aujourd'hui le management directif tend à disparaitre au profit du management collaboratif

 il est encore tant de réagir.....

Maurice HULLU  

 

Manager autrement en 2015. Il y a urgence ! Par Alain Manoukian

Publié le 05/11/2014

Plus de 25% des actifs souffrent du stress au travail (Ministère du Travail), et ce stress au travail représente 2% du P.I.B national. On sait qu’il est également à l’origine de symptômes psychosomatiques qui deviennent souvent chroniques et qu’il est à l’origine de la plupart des burn out, qu’il se propage comme un virus qui détruit l’innovation, la créativité, l’expression de chacun, l’autonomie et la responsabilisation de tout un système... On sait aussi qu’il est visible par l’absentéisme et, paradoxalement, par le présentéisme, qui consiste à être présent physiquement mais absent moralement, n’ayant ‘plus le goût’ et faisant juste le minimum ‘syndical’... on se dit qu’il devient urgent de faire quelque chose !
 

Comment pouvons-nous, nous les managers, DRH et dirigeants, ne pas nous poser la question sur notre responsabilité d’encadrant ? Sur notre façon d’être, sur notre manière de faire, sur notre style de management, sur notre rôle d’animateur, sur l’interprétation du scénario du film de notre vie.
Loin de moi l’idée de faire porter toute la responsabilité sur le corps dirigeant. Des acteurs salariés du monde l’entreprise mal intentionnés savent parfaitement se mettre en victime et profiter du système. Toutefois, j’ai une réelle confiance en l’espèce humaine et ma conviction est qu’ils ne sont qu’une minorité.

Les managers sont-ils réellement bien formés ?

Nous devons prendre conscience que le corps managérial doit revoir ses fondamentaux, à commencer par le patron de l’entreprise. Il doit mettre en place un management par l’exemplarité et commencer à « balayer » devant sa porte. Comme il y a de bons et de mauvais acteurs, il y a de bons et mauvais managers. Et, soyons francs pour une fois, quand on écoute ce qui se dit autour de nous, en coulisse, dans l’ombre, nous entendons plus souvent de nos amis, collègues, relations, que tel manager ne tient pas la route. Il n’y a pas de fumée sans feu !

Les managers sont-ils bien formés, sont-ils bien accompagnés ? On ne nait pas manager. On le devient après un travail sur la connaissance de Soi, sur la connaissance de l’Autre, sur l’impact que nous avons dans le Monde. Un manager doit s’ouvrir à l’intelligence émotionnelle, à l’intelligence relationnelle, à l’intelligence culturelle, à l’intelligence collective. C’est plusieurs années d’investissement en développement des compétences et des comportements, de remise en questions, de prise de recul et de réajustement.

Effectivement, les chiffres sont là pour confirmer le faible niveau de compétences de nos managers français (Ministère du travail - BFM Business « Paris est à nous » du 20 Octobre 2014). Les remontées des salariés sont édifiantes à ce sujet : 60% des actifs disent qu’ils n’ont pas le droit à l’erreur, 56% considèrent qu’ils ont une multitude de dossiers à mener de front en parallèle, 30% ont des relations tendues avec leurs supérieurs et 25% sont toujours débordés.

Passer de "Rambo" à Manager Coach

Le manager (de proximité comme dirigeant) doit changer d’époque et passer d’un rôle de « meneur d’hommes », à la baguette, style Manager « Rambo », à un homme Manager Mentor ou Manager Coach qui soit avec son équipe, qui affiche diversité, mixité, et s’ouvrir aux multi-générationnel.
Pourquoi le ferait-il ? C’est évident, tous les coachs, conseils, revues, magazines en parlent.

Pour oxygéner, pour permettre comme dit Michel Crozier « de créer cet espace pour chacun se motive soit-même », pour favoriser la confiance, la confrontation positive, le bouillonnement d’idées et l’innovation maus aussi l’engagement, la co-responsabilisation et les résultats pour chacun

Les « RAMBO » sont condamnés à disparaitre. Et leur entreprise avec.

Le corps managérial cède à la facilité et au confort d’un management qui donne l’illusion du participatif, mais reste dans les lignes fortement directif. Le principal frein est l’ego et le confort du corps managérial. Se remettre en question, se faire accompagner, se « développer », dire que l’on s’est trompé, c’est dans notre pays archaïque, plombé par une culture judéo-chrétienne, veut dire qu’on n’est pas capable, qu’on n’est pas à la hauteur.

Etre accompagné pour évoluer

Notre ego nous étouffe. Nous préférons rester dans notre zone de confort plutôt que mettre en place un chemin, un accompagnement qui nous ouvrirait vers autre chose, qui nous amènerait à changer d’angle de vue, à changer notre paradigme managérial pour un autre management : un management responsable qui associe l’économique et l’humain. Un management de type collaboratif, oxygénée, aérée ou chacun peut être entendu, écouté et reconnu.

Une entreprise aura toujours besoin d’un conducteur, d’un patron qui fixe le cap, donne la vision, suive les résultats, décide avec courage, audace et exigence, pour aller de l’avant. Mais la forme, la façon d’être, la manière de débattre, l’ouverture, l’agilité, le droit à l’erreur, la reconnaissance de l’effort au-delà du simple résultat, la confiance sont des champs qui doivent être « travaillés », « labourés » et qui demandent un investissement pour ouvrir sur l’innovation, la croissance, le bien-être.

 

Source: http://www.focusrh.com/tribunes/manager-autrement-en-2015-il-y-a-urgence-par-alain-manoukian.html?utm_source=NL-FocusRH_20141106&utm_medium=Newsletter&utm_term=tribunes&utm_content=11367&utm_campaign=liens-textuels#.VFttVFgAbTM.twitter

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
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